تبلیغات
وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر نظریه

درحال مشاهده: وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر نظریه


موسسه محک
اهداء عضو

نظریه هدف گذاری Locke

چهارشنبه 6 اردیبهشت 1396
04:53
امیرحسین ستوده بیدختی
نظریه هدف گذاری Locke

هدف گذاری، یک روش قدرتمند برای انگیزش شما و افرادتان است. ارزش هدف گذاری آنقدر خوب شناخته شده است که اصول اولیه تعیین اهداف در همه سیستم های مدیریت گنجانده شده است. در واقع نظریه هدف گذاری به طور کلی به عنوان یکی از معتبرترین و مفیدترین نظریه های انگیزش در روانشناسی صنعتی و سازمانی، مدیریت منابع انسانی، و رفتار سازمانی، پذیرفته شده است.
دکتر Edwin Locke در اواخر دهه 60 میلادی در مقاله ای بیان کرد که کارکنان توسط اهداف شفاف و بازخورد مناسب، انگیزه پیدا می کنند. تحقیقات او نشان داد که اهداف خاص و دشوار نسبت به اهداف مبهم یا آسان، منجر به عملکرد کاری بهتری می شود.
چند سال بعد، محققی دیگر به نام دکتر Gary Latham تأثیر تعیین اهداف بر محل کار را مورد بررسی قرار داد. نتایج او یافته های Locke را کاملاً تأیید کرد، و ارتباط جدایی ناپذیر میان تعیین اهداف و عملکرد محل کار، شکل گرفت. در سال 1990، Locke و Latham کار اصلی خود را با عنوان: "A Theory of Goal Setting and Task Performance" منتشر کردند. آنها در این کتاب بر لزوم تعیین اهداف مشخص و دشوار تأکید کردند و سه ویژگی دیگر را نیز برای هدف گذاری موفق برشمردند. طبق نظریه آنها برای آنکه اهداف، برانگیزاننده باشند، باید ویژگی های زیر را داشته باشند:
شفافیت: اهداف شفاف، مبهم نبوده، قابل اندازه گیری هستند.

چالشی بودن: افراد برای دستیابی به اهداف چالشی، انگیزه بیشتری از خود نشان می دهند.

تعهد: برای آنکه اهداف، مؤثر باشند باید درک شوند و مورد توافق قرار گیرند.

بازخورد: بازخورد، فرصت هایی را برای شفاف ساختن انتظارات، تنظیم دشواری اهداف، و به دست آوردن شناخت فراهم می سازد.

پیچیدگی کار: افرادی که کارهای پیچیده و سخت را انجام می دهند، دارای سطح بالاتری از انگیزش هستند؛ اما مراقب باشید که پیچیدگی و سختی کار آنقدر زیاد نشود که افراد را بیش از حد خسته کند.


ارسال شده در:

نظریه هدف گذاری

یکشنبه 15 اسفند 1395
09:08
امیرحسین ستوده بیدختی
نظریه هدف گذاری

بسیاری از ما هدف گذاری را به عنوان یک بخش حیاتی برای دستیابی به موفقیت می شناسیم.
شما با درک نظریه هدف گذاری می توانید اصول Locke و Latham را بر اهداف خود اِعمال نمایید. تحقیقات آنها سودمندی هدف گذاری SMART را تأیید می کند (در شماره بعد، این هدف گذاری را معرفی خواهیم کرد) و شیوه ما برای اندازه گیری عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد.
برای استفاده از این ابزار، اهدافی شفاف و چالش برانگیز را تعیین کنید و خود را نسبت به دستیابی به آنها متعهد نمایید. مطمئن شوید که به دیگران در مورد عملکرد آنها در جهت دستیابی به اهدافشان، و بازتاب آن بر پیشرفت خودتان، فیدبک می دهید. همچنین، پیچیدگی کارها را در نظر بگیرید، و در صورت لزوم اهداف خود را به تکه های کوچکتر بشکنید.
اگر این قوانین ساده را دنبال کنید، هدف گذاری شما بسیار موفق تر خواهد بود، و عملکرد کلی شما بهبود خواهد یافت.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management



ارسال شده در:

نظریه پیشرفت Amabile و Kramer

دوشنبه 6 دی 1395
01:12
امیرحسین ستوده بیدختی
نظریه پیشرفت Amabile و Kramer

نظریه پیشرفت توسط ترزا آمابایل و استیون کرامر ارائه شده است.
آنها به این نتیجه رسیدند که دستیابی به پیروزی های کوچک مداوم، بزرگترین شاخص یک زندگی کاری درونی غنی است. این زندگی کاری درونی غنی، به نوبه خود، افراد را قادر می سازد تا در کاری که انجام می دهند، مولدتر، متعهدتر و خلاق تر باشند.
آمابایل و کرامر، شش مکانیزم زیر را پیشنهاد کردند که مدیران می توانند از آنها استفاده کنند تا به تیمشان کمک نمایند که به پیروزی های کوچک دست یابند:

    اهداف و مقاصد شفاف، تعیین کنید.
    استقلال بدهید.
    منابع فراهم کنید.
    زمان کافی بدهید.
    پشتیبانی کنید و تخصصتان را در اختیار افرادتان قرار بدهید.
    به افرادتان کمک کنید تا از "شکست" درس بگیرند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


در عین حال که این مکانیزم ها را به کار می برید، باید افرادتان را تشویق نمایید که موفقیت های خود را، هر چند کوچک، به رسمیت بشناسند و جشن بگیرند.


ارسال شده در:

نظریه هرسی- بلانچارد در مورد رهبری بر اساس موقعیت

چهارشنبه 1 دی 1395
10:39
امیرحسین ستوده بیدختی
نظریه هرسی- بلانچارد در مورد رهبری بر اساس موقعیت

همه تیم ها، و تمامی اعضای تیم، به طور یکسان به وجود نیامده و رشد نکرده اند. هرسی (Hersey) و بلانچارد (Blanchard) معتقدند که اگر رهبران، شیوه رهبری خود را بر اساس افراد یا گروه هایی که هدایت می کنند، انتخاب نمایند، بسیار مؤثرتر خواهند بود. آنها پیشنهاد می کنند که ابتدا افرادی را که رهبری می کنید، بشناسید؛ سپس بر اساس مقیاس بلوغ به آنها امتیاز دهید؛ آنگاه شیوه رهبری متناسب با آن امتیاز را در پیش گیرید.
هرسی و بلانچارد، بلوغ افراد را به چهار سطح، طبقه بندی می نمایند:

    سطح M1: این افراد در پایین ترین سطح بلوغ قرار دارند. آنها فاقد دانش، مهارت یا اعتماد به نفسی هستند که بتوانند خودشان کارها را انجام دهند. اغلب لازم است تحت فشار قرار گیرند تا کاری را به انجام برسانند.

    سطح M2: در این سطح، فرد مایل است کار را انجام دهد، اما مهارت های لازم را برای انجام موفقیت آمیز فعالیت ها دارا نیست.

    سطح M3: افراد در این سطح از بلوغ، آماده انجام کار هستند و نسبت به افراد سطح M2 مهارت های بیشتری دارند، اما به توانایی های خود اعتماد ندارند.

    سطح M4: این افراد قادرند خودشان کارها را انجام دهند. آنها دارای اعتماد به نفس بالا و مهارت های قوی بوده، نسبت به کار، متعهد می باشند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


از نظر هرسی و بلانچارد، چهار شیوه عمده برای رهبری وجود دارد:

    گفتن (S1): رهبران به افراد خود دقیقاً می گویند که چه کارهایی را انجام دهند و چگونه.

    فروش (S2): رهبران هنوز اطلاعات و راهنمایی های خود را در اختیار افرادشان قرار می دهند، اما ارتباط بیشتری با آنها دارند. رهبران، پیام خود را "می فروشند" تا تیم را فعال نگه دارند.

    مشارکت (S3): تمرکز رهبران بیشتر بر روی ارتباطات است و کمتر راهنمایی می کنند. آنها با تیم کار می کنند و افراد را در مسئولیت تصمیم گیری سهیم می نمایند.

    تفویض (S4): رهبران، بیشتر مسئولیت را به افراد واگذار می کنند. آنها هنوز پیشرفت را مورد پایش قرار می دهند، اما کمتر در تصمیم گیری ها درگیر می شوند.


ارسال شده در:

وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر نظریه


وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر نظریه,
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|