تبلیغات
وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر افراد

درحال مشاهده: وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر افراد


موسسه محک
اهداء عضو

مدیریت افراد دارای ADHD

یکشنبه 15 اسفند 1395
09:07
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد دارای ADHD

ADHD مخفف عبارت Attention Deficit Hyperactivity Disorder است که می توان به آن "اختلال نقص توجه بیش فعالی" گفت. این اختلال شامل گروهی از نشانه های رفتاری است که عبارتند از : بی توجهی، بیش فعالی و تکانشگری، یا ترکیبی از اینها. ADHD معمولاً در دوران کودکی ظاهر می شود، اما ممکن است در برخی از افراد تا بزرگسالی تشخیص داده نشود.
افراد مبتلا به این اختلال اغلب با مدیریت زمان، سازمان، حافظه، تمرکز، و بیش فعالی در کشمکش هستند. با این حال، خلاقیت، انرژی و توانایی تمرکز فوق العاده آنها بر وظایف خاص، می تواند آنها را به اعضایی ارزشمند برای یک تیم تبدیل نماید.
شما می توانید به عضوی از تیم که مبتلا به ADHD است، با چند تعدیل ساده در محیط کار و با اندیشیدن به رویکرد خودتان به عنوان یک مدیر، کمک کنید تا پیشرفت کند. به عنوان مثال، می توانید یک محل آرام یا خصوصی را به عنوان محل کار او در نظر بگیرید، و با او صحبت کنید تا دریابید که چه نوع آموزشی برای او بهتر و مؤثرتر است.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


اگر در مورد رفتارها یا استانداردهای کاری او نگران هستید، با بخش منابع انسانی خود صحبت کنید. 
ارسال شده در:

عادات منحصر به فرد افراد دوست داشتنی

شنبه 4 دی 1395
05:45
امیرحسین ستوده بیدختی
عادات منحصر به فرد افراد دوست داشتنی

این مهارت ها را به کار بگیرید و ببینید چقدر دوست داشتنی تر خواهید شد!

    افراد دوست داشتنی، صادقند. هیچکس افراد فریبکار را دوست ندارد. مردم نسبت به افراد صادق، گرایش بیشتری دارند زیرا می دانند که می توانند به آنها اعتماد کنند.

    آنها می دانند کیستند. آنها به اندازه کافی اعتماد به نفس دارند و برای جلب توجه دیگران سعی نمی کنند در قالب دیگری فرو روند.

    آنها پرسش های اندیشمندانه مطرح می کنند. این امر به طرف مقابل نشان می دهد که به سخنان او گوش می دهند و به محتوای پیام او توجه دارند.

    آنها قضاوت و پیش داوری نمی کنند. هیچکس مایل نیست با کسی گفتگو کند که از پیش، ایده ای را در ذهن خود شکل داده و حاضر به گوش کردن نیست.

    آنها نمی کوشند توجه دیگران را جلب کنند. وقتی که دوستانه، با اعتماد به نفس و مختصر صحبت کنید، متوجه خواهید شد که دیگران با دقت و رغبت بیشتری به شما گوش می کنند، نسبت به زمانی که سعی کنید خود را مهم جلوه دهید.

    آنها سازگارند. برای سازگار بودن، باید قابل اعتماد باشید و باید این اطمینان را ایجاد کنید که حتی بالا و پایین رفتن حال و حوصله تان، تأثیری بر برخورد شما با دیگران ندارد.

    آنها از جنبه های مثبت زبان بدن استفاده می کنند. آگاهی از چگونگی تأثیر حرکات، اشارات، عبارات، و تُن صدا، و استفاده مناسب از آنها، دیگران را به سوی شما جلب خواهد کرد.

    آنها در برخورد اول، تأثیری قوی از خود برجای می گذارند. تحقیقات نشان می دهد که اغلب افراد بر مبنای هفت ثانیه اول برخورد با شما، تصمیم می گیرند شما را دوست داشته باشند یا نه.

    آنها با نام به دیگران خوش آمد می گویند. نام، بخشی اساسی از هویت افراد است. هنگامی که فردی به نام خوانده می شود، احساسی فوق العاده در او ایجاد می گردد.

    آنها لبخند بر لب دارند. افراد به طور طبیعی و ناخودآگاه، زبان بدن طرف مقابل خود را بازتاب می دهند. اگر لبخند دیگران را می خواهید، به آنها لبخند بزنید.

    آنها به میزان مناسب و متعادل، از احساسات و شوخ طبعی بهره می برند. برخورد آنها در محیط کار، جدی و در عین حال دوستانه است. آنها حتی الامکان از پچ پچ ها و شایعات بی اساس دوری می کنند و بر تعاملات مناسب با همکاران خود تمرکز دارند.



 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management



ارسال شده در:

مدیریت افراد رِند

پنجشنبه 2 دی 1395
10:51
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد رِند

گاهی به نظر می رسد که در محیط کار، سه دسته از افراد وجود دارند:

    افراد بسیار خودانگیخته: افرادی هستند که سخت کار می کنند و از انتظارات فراتر می روند، زیرا طبیعت آنان اینگونه است.

    افراد غیرمتعهد: افرادی هستند که اگر خردمندانه و بخوبی مدیریت شوند، کار درست را انجام میدهند.

    افراد رِند: کسانی هستند که آنچه را که از ایشان انتظار می رود انجام نمی دهند، و به نظر می رسد کمترین کارهای لازم را انجام می دهند تا شغل خود را حفظ نمایند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


یکی از بزرگترین چالش ها در کار، مواجهه با همین افراد رِند است. این افراد، بازدارنده و مخرب هستند، خواه تأخیر زیاد داشته باشند، یا رفتار بی ادبانه، یا عدم صداقت، یا فقط یک طرز برخورد بد.
برای مقابله مؤثر با آنها، موضعی محکم اتخاذ کنید و اجازه ندهید که با رفتارشان "از زیر کار در بروند". همچنین باید آمادگی آنرا داشته باشید که کمی سخت تر کار کنید و سیستم های خود را بسته تر نمایید تا از انچه واقعاً در محیط کار رخ می دهد، بیشتر آگاه گردید.
این آسان است که بنشینید و اعتماد کنید که همه افراد مطابق انتظارات عمل می کنند. اما با این شیوه ممکن است اجازه دهید که رفتار رندانه آغاز شود و ادامه یابد؛ بنابراین هشیاری خود را حفظ کنید و از نزدیک مراقب همه چیز باشید.
بر این نکته تأکید داشته باشید که کارکنان همواره باید مطابق انتظارات شما عمل کنند، و مطمئن شوید که این انتظارات به وضوح بیان شده است.

ارسال شده در:

به افرادتان کمک کنید تا هدف را در کار خود بیابند

پنجشنبه 2 دی 1395
10:26
امیرحسین ستوده بیدختی
به افرادتان کمک کنید تا هدف را در کار خود بیابند

اکثر افراد مایلند بدانند که کارشان معنا دارد- یعنی به شخصی دیگر کمک می کند یا جهان را به مکانی بهتر مبدل می سازد. هنگامی که افراد هدف عمیق تری را که در پشت کارشان نهفته است، درک نمایند، احتمالاً راضی تر و کارآمدتر خواهند بود.
مراحل زیر را دنبال کنید تا به افرادتان کمک نمایید که هدف را در کارشان بیابند:

    یک بیانیه مأموریت معنی دار بنویسید.
    محرک های شخصی را با اهداف تیمی یا سازمانی پیوند دهید.
    نقاط قوت را آشکار سازید.
    یک محیط کاری مثبت ایجاد نمایید.
    برای افزایش مثبت بودن، از فیدبک استفاده کنید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


به عنوان یک رهبر، مهم است که به طور منظم فیدبک بدهید، هم از دیدگاه خودتان و هم از دیدگاه مشتریان یا کارفرمایان. این، به افرادتان کمک می کند تا ببینند که کارشان واقعاً تفاوتی ایجاد می کند.


ارسال شده در:
برچسب ها:هدف کار ،هدف ،کار ،افراد ،

انگیزش؛ افرادتان را تشویق کنید تا بلند پرواز کنند

چهارشنبه 1 دی 1395
10:53
امیرحسین ستوده بیدختی
انگیزش؛ افرادتان را تشویق کنید تا بلند پرواز کنند

هدف شما به عنوان یک مدیر، آن است که انگیزه افراد خود را حفظ کنید و آنها را نسبت به کارشان مشتاق نگه دارید. این مهم است که تعادلی میان محرک های بیرونی (مانند افزایش حقوق و تغییر شرایط کار) و محرک های درونی (مانند گماردن افراد به کارهایی که برایشان لذتبخش است) ایجاد نمایید.
ابتدا فرضیات خود را در مورد افرادتان، تجزیه و تحلیل کنید. این نکته مهم را به یاد داشته باشید که آنها احتمالاً واکنشی مثبت تر نشان خواهند داد اگر از شیوه مدیریت مشارکتی استفاده کنید که در آن، آنها مسئولیت دارند و می توانند تصمیم گیری کنند.
در مرحله بعد، برای حذف هر گونه علت نارضایتی در میان اعضای تیم، از عوامل انگیزشی و بهداشتی هِرزبِرگ استفاده کنید و پس از آن، گام هایی برای ایجاد عوامل رضایتمندی بردارید.
همه افراد با یکدیگر متفاوتند؛ بنابراین برای هر یک از اعضای تیم، رویکرد انگیزشی متناسب با همان فرد را در پیش بگیرید. استراتژی ها و ابزارهای زیادی وجود دارد که می توانید مورد استفاده قرار دهید، اما هر چه تک تک افرادتان را بیشتر بشناسید و بهتر درک کنید، تلاشتان مؤثرتر خواهد بود.
در پایان، اهمیت رهبری در انگیزش اعضای تیم را به یاد داشته باشید و آنها را تشویق کنید که از انتظارات خود فراتر روند. با گام برداشتن در جهت تبدیل شدن به یک رهبر تحول گرا می توانید:

    وفاداری و اعتماد را تشویق کنید.
    الهام بخش باشید.
    از دیگران، حمایت و قدردانی کنید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


علاوه بر اینها می توانید به آنها القا کنید که می توانند به چیزهایی فوق العاده دست یابند. 
ارسال شده در:

15 تفاوت افراد موفق با دیگران

چهارشنبه 1 دی 1395
10:34
امیرحسین ستوده بیدختی
15 تفاوت افراد موفق با دیگران

افراد موفق، از بسیاری جهات، شبیه افراد ناموفق هستند. آنها ممکن است دارای هر نوع پیش زمینه ای باشند، ممکن است از هر نوع جمعیتی برخاسته باشند، ممکن است دارای هر سطحی از تحصیلات، تجربه و تخصص باشند، ...
با این حال، در نگاهی نزدیکتر و دقیق تر به آنان، خواهید دید که از جهات کلیدی و اصلی، خیلی خیلی با دیگران متفاوتند. کیفیت هایی که افراد استثنایی را از دیگران متمایز می سازد، شامل موارد زیر است:

    آنها از سیاست بازی، بیزارند.
    دوست دارند همه کسانی که کاری جذاب انجام می دهند، برنده باشند و مورد تقدیر قرار گیرند.
    بشدت مایلند که به ثمر رسیدن ایده ها را ببینند.
    آنها فوق متفکرند؛ به این معنی که به شیوه های جدید اندیشیدن می اندیشند تا از این طریق، شیوه هایی جدید برای عمل کردن بیابند.
    ترجیح می دهند قوانین را به وجود آورند یا بهبود بخشند.
    معتقدند هیچ چیزی مطلق نیست.
    عاشق حل کردن مسائل هستند.
    در ارزیابی خود، عالی عمل می کنند و با خود صادقند.
    بازخوردهای غیر فنی را با آغوش باز می پذیرند.
    آینده خود را فعالانه خودشان ایجاد می کنند و دائماً در تلاشند که فردا از امروز بهتر باشند.
    تمایل بسیار دارند که سر خود را خلوت نگه دارند؛ مثلاً وقت و توان ذهنی خود را برای تصمیم گرفتن در مورد اینکه چه بپوشند یا چه بخورند، هدر نمی دهند.
    آنها از خودستایی و بزرگ شمردن دستاوردهای خود، بیمناکند.
    باور دارند که موفقیت یا شکستشان کاملاً تحت کنترل خودشان است؛ چیزی را به شانس یا بدشانسی نسبت نمی دهند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    ... بنابراین وقتی شکست می خورند، غرورشان جریحه دار نمی شود.
    هر کاری را با قصد و نیتی انجام می دهند. هیچیک از کارهایشان "تصادفی" نیست. از چیزی نمی ترسند و به ایده ها و شیوه های عملکرد خود، وابستگی احساسی ندارند. فقط می خواهند بهتر باشند و دنیا را بهتر کنند.

و بهتر از همه اینکه:

آنها می دانند که می توانند-- و خواهد شد.
ارسال شده در:

مدیریت افراد دارای شخصیت غالب (Dominant Personality)

دوشنبه 29 آذر 1395
11:14
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد دارای شخصیت غالب (Dominant Personality)

با توجه به یافته های دانشگاهیان آمریکایی، دکتر Cameron Anderson و Gavin J. Kilduff، ویژگی های شخصیت غالب شامل: تمایل به رفتار قاطعانه، قوی، و با اطمینان به خود می باشد.
شناسایی این افراد، چندان دشوار نیست. آنها معمولاً در نقش رهبر ظاهر می شوند- یا مایلند که بشوند. آنها ممکن است دارای یک یا چند مورد از رفتارها و صفات زیر باشند:

    اعتماد به نفس: باور بیش از حد آنها نسبت به خودشان، ممکن است باعث تکبر آنها بشود یا به اشتباه خود را قهرمان یا پهلوان احساس کنند.

    صراحت: آنها معمولاً در ارتباطات خود، صریح و رک سخن می گویند.

    قاطعیت: آنها معمولاً می توانند بسرعت و با کمترین دخالت دیگران، تصمیم بگیرند.

    ابراز وجود: آنها در شرایط مختلف تمایل دارند که هدایت را بر عهده بگیرند و معمولاً جلسات و بحث ها را به انحصار خود در می آورند. حتی گاهی ممکن است تهاجمی به نظر برسند.

    بی صبری: آنها دوست دارند پیشرفت کنند. سعی می کنند از درگیر شدن در جزئیات بپرهیزند و فرصت زیادی برای همکاری به همکارانشان نمی دهند.

افراد دارای شخصیت غالب، ممکن است ندانند که رفتارشان می تواند تأثیراتی منفی بر همکارانشان داشته و مشکل آفرین باشد. برای حفظ روحیه و وحدت درونی تیم، باید این افراد را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را به حداکثر برسانند و رفتارهای منفی خود را کاهش دهند. در این راستا، توجه به نکات زیر می تواند مفید باشد:

    با افراد غالب، مانند خودشان برخورد کنید. برای حفظ توجه آنها، مختصر و هدفمند با ایشان صحبت کنید. تماس چشمی داشته باشید و از صحبت های پراکنده و بی ربط بپرهیزید. با اطمینان حرف بزنید و عقب نشینی نکنید.

    در مورد تأثیر رفتارشان با آنها گفتگو نمایید. به طور خصوصی برایشان توضیح دهید که رفتار آنها چه تأثیری بر روی بقیه تیم دارد و آنها را تشویق کنید که رویکردی مثبت تر نسبت به همکاران خود در پیش گیرند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    با احترام با ایشان رفتار کنید. این افراد مایلند که دیگران نظراتشان را بشنوند و مورد تقدیر قرار دهند. احترام خود را نسبت به آنها و نظراتشان نشان دهید. خونسردی خود را حفظ کنید و ببینید علت این رفتار آنها چیست.

    آنها را به کار تیمی تشویق نمایید. به آنها بیاموزید که چگونه نقش خود را در تیم، بهتر ایفا کنند.

    تست شخصیت انجام دهید. انجام تست های روانشناسی می تواند درک بهتری از تیمتان به شما بدهد، و اعضای تیم شما را تشویق می کند که خود و همکارانشان را بهتر بشناسند؛ و در نتیجه روابط قویتری با یکدیگر برقرار نمایند.


ارسال شده در:

9 عادت افراد مؤثر

یکشنبه 28 آذر 1395
11:00
امیرحسین ستوده بیدختی
9 عادت افراد مؤثر

    آنها برای خود فکر می کنند. افراد مؤثر، تحت تأثیر دیدگاه های عمومی یا افکار دیگران قرار نمی گیرند. آنها دیدگاه های خود را با دقت و بر اساس واقعیت ها شکل می دهند.

    آنها از سر خیرخواهی، تخریب می کنند. افراد مؤثر هرگز از وضع موجود راضی نیستند. آنها از اینکه خرد متعارف را به چالش بکشند، نمی ترسند. اگر چیزی را تخریب می کنند، هدفشان تخریب نیست، می خواهند اوضاع را بهتر نمایند.

    صحبت های آنها الهام بخش است. صحبت ها و کلام آنها همچون موج در همه جهات منتشر می شود. آنها الهام بخش تمامی اطرافیان خود هستند و باعث می شوند که دیگران ایده ها و افکار مرتبط با کار خود را به گونه ای متفاوت بررسی کنند.

    آنها بر شبکه های خود، نفوذ دارند. افراد مؤثر می دانند که چگونه روابط پایدار ایجاد کنند. آنها بر ارزش افراد شبکه خود می افزایند. آنها می دانند توصیه های خود را چگونه ارائه دهند؛ و میان افرادی که باید یکدیگر را بشناسند، ارتباط برقرار می کنند.

    آنها فقط بر آنچه که واقعاً اهمیت دارد، تمرکز می نمایند. افراد مؤثر، جذب امور پیش پا افتاده نمی شوند. آنها فقط وقتی صحبت می کنند که مطلب مهمی برای گفتن داشته باشند، و هرگز وقت دیگران را تلف نمی کنند.

    آنها از نظرات مخالف، استقبال می کنند. این افراد درمقابل نظرات مخالف، واکنش احساسی و تدافعی نشان نمی دهند، بلکه از این نظرات استقبال می کنند. اگر ببینند طرف مقابل درست می گوید، نظر او را از صمیم قلب می پذیرند.

    آنها فعال هستند. افراد مؤثر منتظر ایده ها و فناوری های جدید نمی مانند؛ خود به دنبال آنها می گردند.

    آنها به جای واکنش نشان دادن، پاسخ می دهند. اگر کسی افراد مؤثر را به سبب اشتباهشان مورد انتقاد قرار دهد، یا اگر فرد دیگری مرتکب یک اشتباه حساس بشود، افراد مؤثر واکنش فوری و احساسی نشان نمی دهند. آنها صبر می کنند؛ می اندیشند؛ سپس پاسخی مناسب ارائه می دهند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    آنها باور دارند. افراد مؤثر همواره بهترین انتظارات را دارند. آنها قدرت خود را برای دستیابی به رؤیاهایشان باور دارند. آنها معتقدند که هیچ چیزی دور از دسترس نیست و این باور برای اطرافیانشان نیز الهام بخش است. آنها بشدت معتقدند که یک فرد می تواند جهان را تغییر دهد.


ارسال شده در:
برچسب ها:افراد مؤثر ،افراد ،مؤثر ،

مدیریت افراد "با جاه طلبی پایین"

یکشنبه 28 آذر 1395
10:52
امیرحسین ستوده بیدختی
مدیریت افراد "با جاه طلبی پایین"

در اینجا منظور از افراد "با جاه طلبی پایین" افرادی نیست که اصلاً جاه طلب نیستند، بلکه منظور افرادی است که در حال حاضر علاقه ای به فراگیری مهارت های جدید یا پیشرفت در کسب و کارشان ندارند.
افرادی که برای پیشرفت حرفه خود دارای هیچگونه جاه طلبی نیستند، ممکن است نیازهای مدیریتی خاصی داشته باشند. به کار گیری استراتژی هایی که برای سایر افراد تیم خود مورد استفاده قرار می دهید، برای این افراد چندان مؤثر و کارآمد نخواهد بود.
ابتدا آنچه را که واقعاً در هر یک از اعضای تیم شما ایجاد انگیزه می کند، شناسایی نمایید. سپس با استفاده از این آگاهی، پاداش ها و مشوق ها را به گونه ای تعیین نمایید که کار و وظیفه افرادتان برای ایشان معنی دار و مؤثر باشد.
نکته حائز اهمیت دیگر، آن است که شیوه رهبری خود را متناسب با این افراد تغییر دهید. از ابزارهایی مانند تئوری "Path Goal" استفاده کنید تا به شما کمک کند که بهترین شیوه مناسب برای این افراد را تشخیص دهید.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management



ارسال شده در:

چرا افراد باهوش استخدام نمی شوند؟

شنبه 27 آذر 1395
11:48
امیرحسین ستوده بیدختی
چرا افراد باهوش استخدام نمی شوند؟

    بسیاری از افراد باهوش، پروفایل هایی که نشان دهد در جستجوی شغل هستند، ندارند. استفاده از عناوین استاندارد، مانند CFO، در پروفایل یا رزومه، شانس افراد را برای استخدام شدن، افزایش می دهد. اما برخی از افراد باهوش، در توصیف خود از عناوین مبهم، مانند جادوگر مالی، استفاده می کنند. این امر باعث می شود که کارفرمایان نتوانند براحتی میان نیازهای خود و مهارت ها و توانایی های ایشان ارتباط برقرار کنند.

    غالباً پروفایل آنها بیش از حد طولانی و دارای جزئیات بسیار است. معمولاً افراد باهوش، فعالیت ها را سریعتر از دیگران انجام می دهند. در نتیجه رزومه 10 ساله آنها مانند رزومه 20 یا حتی 30 ساله افراد عادی به نظر می رسد. مشکل دیگر، نحوه ارائه اطلاعات است. کارفرمایان به رزومه های طولانی و شلوغ، کمتر توجه می کنند و ممکن است نتوانند اطلاعات مورد نظر خود را در میان انبوه اطلاعات ارائه شده، بیابند.

    معمولاً افراد باهوش، نگاهی بسیار باریک بینانه نسبت به تجربیات خود دارند. آنها بسیاری از فرصت ها را با گفتن این جمله: "من در این زمینه، تخصص ندارم." از دست می دهند. آنها تصور می کنند که شغل پیشنهادی باید دقیقاً با تجربیات گذشته ایشان، مطابقت داشته باشد.

    افراد باهوش ترجیح می دهند خود را بر مبنای دستاوردهایشان معرفی کنند. آنها به گونه ای صحبت می کنند که صدای دستاوردهایشان از صدای زبانشان بلندتر باشد. آنها باید بیاموزند که چگونه دستاوردها، استعدادها و مهارت های خود را به اختصار مطرح کنند. همچنین باید بتوانند مستقیماً بگویند که چگونه می توانند به کارفرما کمک نمایند.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    افراد باهوش تمایل دارند که بیش از حد "متواضع" باشند. اکثر افراد باهوش واقعاً خود را هوشمند یا استثنایی نمی بینند. آنها عملکرد خود را "طبیعی" می پندارند. تنها گذشت زمان به آنها نشان خواهد داد که عملکردشان در مقایسه با دیگران "عجیب" است. در نتیجه بسیاری از آنها نمی دانند که مهارت ها و تجربیات خود را چگونه بیان کنند و بر چه مواردی تأکید داشته باشند.


ارسال شده در:

10 عبارت که افراد موفق از آنها پرهیز می کنند (ولی بازنده ها آنها را به کار می برند)

جمعه 26 آذر 1395
08:28
امیرحسین ستوده بیدختی
10 عبارت که افراد موفق از آنها پرهیز می کنند (ولی بازنده ها آنها را به کار می برند)

    این، کار نخواهد کرد. از کجا می دانید که کار نخواهد کرد؟ کنار گذاشتن ایده ها، بدون آزمودن آنها، از نشانه های افراد برنده نیست.

    من نمی توانم آنرا انجام دهم. به جای این رویکرد، از این منظر به قضیه نگاه کنید که برای انجام آن به چه چیزی نیاز دارید؛ آموزش بیشتر، پشتیبانی بیشتر، تدارکات بیشتر، یا زمان بیشتر؟

    غیرممکن است. بندرت اتفاق می افتد که چیزی، غیرممکن باشد. ذهن خود را باز کنید و ببینید چگونه می تواند ممکن بشود.

    این، عادلانه نیست. به جای به کار بردن این عبارت، در پی یافتن فرصت هایی برای بهبود وضعیت باشید. و بدانید که گاهی اوقات نمی توانید وضعیت را تغییر دهید- ممکن است مجبور باشید آن موقعیت را ترک کنید و خودتان شرایطی عادلانه تر ایجاد نمایید.

    تقصیر من نیست. به جای تمرکز بر سرزنش ها، بر حل مسئله تمرکز کنید. چگونه می توانید وارد مسئله شوید و کارها را درست کنید- حتی اگر کسی که اشتباه کرده، شما نباشید؟

    شاید بتوانم ... وقتی از این کلمات استفاده می شود، به این دلیل است که فرد، انتظار دارد نتواند آنچه را که از او خواسته شده، انجام دهد.

    این، وظیفه من نیست. گاهی اوقات برای کمک به تیم یا بالا رفتن از نردبان ترقی، لازم است کارهایی را انجام دهید که ممکن است در شرح وظایف اصلی شما گنجانده نشده باشد.

 مهندسی و مدیریت ساخت  (ICEMA)  Construction Engineering Management


    نیاز: شما به غذا، آب، و سرپناه "نیاز" دارید. شما به آن گزارش، در زمانی که تیمتان در تعطیلات به سر می برد یا رفته است تا بخش دیگری از کار را به انجام برساند، "نیاز" ندارید. ممکن است آنرا "لازم" داشته باشید، اما به آن "نیاز" ندارید.

    فکر می کنم ... کدامیک مقتدرانه تر است: "فکر می کنم"، "معتقدم"، یا "می دانم"؟ "فکر می کنم" ممکن است سست به نظر برسد. رهبران و دیگر افراد موفق، قاطعند.

    سعی خودم را می کنم. معمولاً افراد هنگامی این جمله را به کار می برند که، آگاهانه یا ناخودآگاه، باور ندارند که می توانند کار مورد نظر را انجام دهند.


ارسال شده در:

وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر افراد


وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران - مطالب ابر افراد,
تمامی حقوق این وب سایت متعلق به وبلاگ انجمن مدل سازی اطلاعات ساختمان ایران است. |طراحی و توسعه:امیرحسین ستوده بیدختی|